De statutair directeur van een bedrijf in productie en verduurzaming van fruit, groente en peulvruchten neemt een time-out, nadat klachten over zijn wijze van leidinggeven met de raad van commissarissen zijn besproken. Vervolgens wordt hij ontslagen. Twee jaar tevoren hadden partijen afgesproken het dienstverband vijf jaar te verlengen. De directeur gaat naar de rechter.
Ontslag statutair directeur
Een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschappelijke positie brengt als regel ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich mee. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een redelijke grond aanwezig te zijn. Een ontslag zonder redelijke grond kan niet leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Het kan wel leiden tot toekenning van een billijke vergoeding.
Standpunten werkgever
De werkgever voert de volgende ontslaggronden aan:
Verwijtbaar handelen of nalaten?
In deze zaak was vanaf de aanvang van het dienstverband tot de bespreking met de raad van commissarissen de werkgever steeds positief over het functioneren van de directeur. Er was geen kritiek geuit bij de directeur over zijn wijze van communiceren of leidinggeven. Twee jaar geleden nog hebben partijen afspraken gemaakt over hun intentie om het dienstverband vijf jaar voort te zetten. Van verwijtbaar handelen of nalaten is daarom niet gebleken.
Onoverbrugbaar verschil van inzicht?
Het mag zo zijn dat de werkgever na een interne melding concludeerde dat de directeur zijn wijze van communiceren en leidinggeven moest veranderen, maar dat betekent op zichzelf nog niet dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht was. Daarover had de werkgever eerst in overleg moeten gaan met de directeur en had hij de mogelijkheid moeten krijgen om zijn wijze van communiceren en leidinggeven te verbeteren. De werkgever heeft die mogelijkheid niet geboden. De werkgever heeft hem een time-out gegeven en hem vervolgens niet meer tot het werk toegelaten.
Weliswaar mag van een directeur als bestuurder een hoge mate van zelfstandigheid worden verwacht, maar dat neemt niet weg dat ook hij moet worden gewezen op tekortschieten in zijn functioneren en hij de mogelijkheid moet krijgen het functioneren te verbeteren. Pas als een directeur zou weigeren om de door de werkgever gewenste verbetering in het functioneren op te volgen of daarin niet zou slagen, kan een onoverbrugbaar verschil van inzicht ontstaan. Volgens de rechter was er dus geen onoverbrugbaar verschil van inzicht.
Disfunctioneren?
Een redelijke grond voor opzegging is aanwezig bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De werkgever heeft dat laatste nagelaten en kan dus geen geslaagd beroep doen op disfunctioneren.
Verstoorde arbeidsverhouding?
Een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, levert een redelijke grond op voor opzegging. De werkgever dient aan te tonen in welke mate de arbeidsrelatie is verstoord en dat deze niet meer is te herstellen. Voor de werkgever geldt daarbij dat deze zich moet hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren.
De werkgever heeft de directeur een time-out gegeven en hem vervolgens niet meer tot het werk toegelaten en ingezet op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever had juist in overleg moeten treden om de mogelijkheden van verbetering te onderzoeken, desnoods met bijvoorbeeld de bijstand van een buitenstaander zoals een mediator. Aangezien de werkgever dat niet heeft gedaan, heeft zij niet al het mogelijke gedaan om de verhoudingen te verbeteren. Dat maakte de conclusie, dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en daardoor niet meer is te herstellen, voorbarig.
Cumulatie?
Ten slotte stelt de werkgever dat er sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtbank overweegt dat met deze zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen zonder te breken met het bestaande stelsel van gesloten ontslaggronden. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. De werkgever had moeten onderbouwen waarom, indien geen sprake is van de voorgaande gronden, een combinatie van omstandigheden wel een voldragen grond opleverde. Die onderbouwing ontbreekt.
Rechter oordeelt: vergoeding van meer dan € 1.000.000
Er was geen redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Dat betekent dat de directeur recht heeft op een billijke vergoeding. De rechter komt tot een billijke vergoeding van € 670.000, nabetaling van bonussen van bijna € 136.000, een vergoeding van ruim € 193.500 voor niet opgenomen vakantie en adv-dagen, advocaatkosten van bijna € 16.500, totaal dus circa € 1.016.000.
Let op: Kennelijk is de raad van commissarissen in deze zaak geschrokken van meldingen over de wijze van leidinggeven van de directeur en heeft vervolgens meteen willen doorpakken. Arbeidsrechtelijk kan dat niet zomaar. Een zeer forse billijke vergoeding is het gevolg.
